您好，产假期间发放的取暖费与一次性核增绩效，单位是否有权算汇算在生育津贴中抵扣。

1. 如果取暖费属于非工资性补贴，单位无权将其纳入生育津贴计算中进行抵扣。
2. 如果一次性核增绩效属于年终奖或非固定性收入，部分地区可能不计入生育津贴基数，单位也不应将其用于抵扣。
3. 若当地政策明确生育津贴按生育前12个月平均工资计算，则应以实际工资结构为准，单位不得擅自扣除其他非工资性收入。
4. 若单位有内部规定将上述项目计入生育津贴基数，需审查该规定是否合法有效，且是否提前告知员工。
5. 若员工与单位存在特别约定，应审查该约定是否违反国家强制性规定，否则应依约执行。
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《中华人民共和国社会保险法》第五十三条规定：“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。”同时，《女职工劳动保护特别规定》第八条明确：“女职工产假期间的生育津贴，按照本人生育或者流产前工资的标准，由生育保险基金支付。”
此外，《关于贯彻实施〈女职工劳动保护特别规定〉的通知》中指出，生育津贴的计算应以女职工生育前12个月的平均工资为基数，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等固定收入部分。取暖费属于非工资性补贴，而一次性核增绩效如非固定发放，不应计入生育津贴的计算基数。
因此，单位若将取暖费或一次性核增绩效纳入生育津贴中进行抵扣，可能违反上述法律规定，侵害女职工的合法权益。建议女职工核实工资构成，并依据当地政策向社保部门或劳动监察机构反映情况。
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1. 核对工资条和发放记录：仔细核对工资条、银行流水和单位发放的绩效明细，确认哪些项目属于固定收入，哪些为非固定补贴。
2. 咨询当地社保部门：了解本地区关于生育津贴计算基数的具体政策，确认单位是否依法执行。
3. 查阅公司规章制度：查看劳动合同或公司内部制度中是否有关于生育津贴计算方式的说明，是否存在不合理条款。
4. 向劳动监察部门投诉：如发现单位违规操作，可向当地人力资源和社会保障局投诉，要求依法处理。
5. 必要时申请劳动仲裁：如沟通无果，可依法申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
评判标准应以工资构成是否属于固定收入、地方政策是否支持计入为准。如情况复杂，建议及时联系专业律师进一步咨询。
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1. 经济损失风险：例如，单位将一次性绩效纳入生育津贴计算后，导致津贴总额虚高，后续进行调整时，女职工可能需退还多领部分，造成实际经济损失。
2. 证据链断裂风险：如果女职工未保存工资条或单位未明确记录一次性绩效的发放性质，在发生争议时难以证明该部分收入是否应计入津贴，导致维权困难。
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